中国在改革开放的20多年中，各方面取得的成绩都有目共睹，尤其是在招商引资方面。中国各方面的硬件设施正在逐步缩小与世界各国的差距。中国的基础设施正在逐步完善，中国的城市越来越漂亮。中国已成为全世界拥有电话机最多的国家，达5亿多部。中国的外汇储备也达到近5000亿美元，居世界第二。中国的硬件设施和资金经过20多年的招商引资，都可以说达到了相当的水平。然而，中国目前最缺的是人才。我记得2001年在南京参加世界华商大会时，当场聆听朱镕基曾对全场近5000名来自世界各地的华商和留学人员呼吁，“海外学子，你们回来吧！”他并指出，改革开放20多年来，中国对外开放的重点要从传统招商引资转移到吸引人才、科技和管理上来。我认为这实际上就是应该将我们的工作重点从单纯的重视招商引资转移到重视招才引智上来。2003年底，国家召开了全国人才工作会议，首次明确了人才是第一生产力，是振兴中华的关键所在。
如何吸引海外人才，怎样才能做到有的放矢，使工作更有成效呢？中科院人事与继续教育局赵汐潮认为，必须在了解和掌握海外人才情况的前提下，结合自己的需求，制定出行之有效的措施和办法，并持之以恒进行跟踪吸引。
首先，掌握海外人才情况。掌握了海外人才的情况，做到心中有数，十分重要。一个单位必须了解、掌握和本单位专业、行业相致的海外留学人员的总体情况和个体情况，有条件的单位可以建设人才库。
所谓掌握情况，就是要知道海外那些和自己单位的学科专业对口的留学人员，掌握他们在国外的科研、工作情况，发表文章以及获奖情况，其本人是否愿意回国工作和为国服务，以及家庭情况、回国工作的主要难度等等。如属于回国创办企业的，则需要了解创业者本人在国外公司或企业的任职情况、研究开发项目的进展情况及是否掌握关键技术等等。总之，对国外人员情况了解与否，了解的程度如何直接关系到单位的海外人才工作的成效。无的放矢地仅仅通过人才招聘会议，泛泛地刊登广告，或者大张旗鼓地去海外招聘，事实证明效果不明显。
海外优秀学者情况要通过单位领导以及工作人员的日常接触，参加各种国际会议的接触，文献期刊文章发表者的查询，各种人才交流会和产品技术交流会的参会，以及驻外机构的推荐等多种渠道获得，同时也要注意积累。仅仅泛泛地接触，迎来送往式的交流，没有文字和数据上的积累，一旦需要时则往往无从找起。应当建立了一个海外人才库，这个库不单单是海外人才资料的储存，更是集信息储存、沟通联络、信息发布等为一体的与网络相结合的系统。数年来的实践证明，这个系统的建立对做好海外人才吸引工作十分有用。
其次，因“才”施“引”，目标明确。对不同的人才，要有不同的工作办法。如果一概地和他们谈放弃国外的一切回国工作，既不现实，也是盲目的。中国科学院就制定了不同的办法，对尖子人才主要是鼓励他们短期为国服务，制定了诸如“海外知名学者计划”、“高级访问学者”、“王宽诚科研奖金”、“中国科学院学术讨论会”、“香山会议”等等吸引渠道，其目的就是要吸引海外尖子人才短期来中科院，或者参加学术会议，或者讲学，或者工作一段时间。这些项目基本上覆盖了从几天到半年整个时间段。对长期回国工作者则制定了“百人计划”、“回国工作择优支持基金”等措施。教育部“长江学者奖励计划”也是针对杰出海外学者一时难以长期回国工作而制定的政策措施。
事实证明，对于尖子人才，设立若干项目，鼓励他们每年抽出一定的时间，来国内参加会议、讲学、合作研究、带研究生，甚至为国内从事咨询活动，收效是显著的。中国科学院聘任的77位“海外评审专家”，每年都花一定的时间在国内，有的甚至保持在3个月以上，有的一年来中科院达5次之多。这些人在对中科院的发展规划、项目进展中无偿提供咨询，多数在研究所内指导博士生，有的和研究所合作研究，发表高质量的学术论文，联合举办学术讨论会。同时，中科院和所属的各研究所也给他们经费、助手、实验室等方面的支持，使他们富有责任心和荣誉感。同样，中科院引进的615位“百人计划”中，487位来自海外，他们在中科院的研究机构内努力工作，也做出了很大成绩，而且在中科院知识创新工程中逐渐形成中坚力量。经过几年努力，多数回国者都形成了研究团队，掌握了可观的科研经费，产出颇丰。
再次，注重吸引的“过程”。一个在海外学习和工作多年的人，能否回国工作，取决于本人在海外的情况，对国内单位的了解程度、能够获得的支持和国内的大环境。其中对国内单位和国内大环境的了解，都需要一个很长的过程。这是一个双向选择的过程，相当于一个“恋爱过程”。这个过程处理得好，有可能达到使他们放弃疑虑，最终回国工作的目的；处理得不好，可能会因此“分道扬镳”。
在中科院的“百人计划”中，最长的有连续和国内单位保持不断联系达8年之久而最终回国者。也有保持联系在一年至数年不等者，当然也有慕名而来者。但都有一点是共同的，即打消他们对回国后经费、子女上学及配偶工作等等能否落实的疑虑，让他们心里踏实下来，觉得回国后确实能干事情，能发挥自己的所长。这里面有诸如上述各种条件的硬性东西，也有能否适应国内大环境和小的人为环境的问题。也就是一个相知→相识→相交的过程。
在这个过程中要以诚相待，任何夸张、不现实的允诺都会起反作用。不答应办不到的事，不答应可能提供不了的条件，更不能有欺骗行为。多少本来可以处理好的事情无不毁在这些浮夸上。有一个单位答应给留学人员一套三室房子，可是迟迟不能落实，最后造成留学人员不敢回来。或许，留学人员看重的不仅仅是房子，而是单位或者企业的诚信。
在这个过程中，力戒“急于求成”。国内一些单位对人才需求的迫切心情可以理解，但也要给留学人员思考的时间，和国外单位商量的时间，和配偶、孩子商量的时间及结束国外工作需要的时间。
同时，在这个过程中不一定非要以最终完全回国为工作目标。毕竟国内很多学科、领域，尤其是企业、金融、市场等单位与国外的差距还很大，如果让留学人员彻底回来，可能存在一个留学人员能不能发挥作用的问题。如果留学人员在国外既可以保持较高地位，又可以保持领先水平，同时还能够不停地给国内以支持和帮助，这也不失为一种有效方法。
在这个过程中的感情联络也极为重要。从学术伙伴到私人朋友，从相识到相亲，从参与者到主人公，无不渗透着感情的成分。很多科学家、工程师甚至企业家都很重感情。一张小小的贺年片，能勾起多少美妙的回忆；一封感谢信，常使他们激动不已；一次生日聚餐，则令他们终生难忘；频繁的邮件往来，常常碰撞出智慧的火花……
另外，搭建吸引平台。海外人才工作做得好的单位，有一个共同的特点，就是搭建好了这些海外学者回国工作和为国服务的平台。这个平台包含资金和政策两部分。比如中科院的“百人计划”，每位入选者可获得200万元人民币的资助，用于科研启动和住房；教育部“长江学者奖励计划”则提供和国外生活水平可比的工资待遇以及科研启动费；众多的留学人员创业园区提供优惠的入园和税收减免政策；金融部门提供丰厚的年薪和较高的职位；公安系统制定方便的出入境和居留政策等等。这些平台的搭建为吸引海外学者提供了基本保证。
在当今知识经济时代，国家的发展将更大限度地取决于人的发展，科技人才的作用被放在最优先考虑的位置，科技人才成为各国共同争夺的稀缺资源。经济全球化促使科技人力资源比以往更自由地流动，不再受到国家的限制和约束。科技人才的国际竞争呈现出与以往不同的新特点。这对中国的科技人才政策体系造成了冲击，同时也带来了人才利用全球化的机遇。
从目前来看，在中国吸引人才做的最好的是跨国公司。跨国公司在市场经济中摸爬滚打已久，深知人才对于企业成败的重要性。20世纪80年代中期到90年代初期，各大跨国公司开始涌入中国，多数选择设立办事机构、投资建厂的方式进入中国市场。90年代中期以后，设立R&D机构成为跨国公司在中国发展的新趋势。据商务部的信息，目前外商在中国设立的研发中心（包括独立法人和非独立法人在内）总数400余家，其研发人才绝大部分来自归国留学生或国内研究生。
宋卫国，杜谦和高昌林在《神州学人》撰文指出，以信息技术为支撑的互联网将导致科技人才国际竞争成为“零距离竞争”，并带来科技人才利用方式的革命。现代网络通信技术不仅加快了人才竞争的流动速度，也缩短了科技人才雇主与雇佣者之间的距离，人才竞争成为“零距离竞争”，国家或企业的科技人力资源的配置将打破国家和地区的界限。高技术信息技术广泛应用，将带来新的科技人才利用方式。未来将会出现新的工作方式、新的用人理念、新的择业观念和新的职业岗位。不改变人的生活环境，变“人才国际流动”为“智力跨国流动”和“知识跨国流动”，是国际科技人力资源开发利用中出现的新趋势。以往受到赞赏和欢迎的注重“圈住人才”、“留住人才”和“占有人才”的传统用人观念和科技人才利用政策将受到挑战。这既给我们以往形成的人才吸引政策体系造成冲击，但同时也为中国利用全球科技人才特别是大量海外中国留学人才提供了新的机遇。